首页 > 区块链 > 「深度」Web3初创公司如何用代币进行激励？

「深度」Web3初创公司如何用代币进行激励？

FastDaily 区块链 2022-04-16 10:30:59 · 热度999

基于代币的补偿，是一种新的和强大的激励方式，给初创企业的补偿带来了新的复杂性。如果没有一个坚实的战略，创始人和招聘经理有可能在长期内过度稀释代币，失去关键员工，使员工感到不安或不公平，并最终无法建立一个健康、高效的团队/公司。

这篇文章是LiquiFi的联合创始人Robin Ji和Dragonfly Capital的人才主管Zack Skelly合作撰写的，深入探讨了代币发行前阶段的代币补偿策略。通过它（以及接下来的几篇文章），我们打算揭开在加密货币中创建有效的招聘和代币补偿计划的神秘面纱，这应该有助于你向潜在员工提出令人信服和公平的基于代币的提议，并避免混乱的分配。

请记住，这是基于我们在这个领域的经验和观察；它不构成法律建议。你应该咨询你自己的法律顾问，了解如何最好地构建你的薪酬并在你创建一个象征性的薪酬策略时遵守税法。

为什么最优秀的人才正在进入加密货币领域

很明显，加密货币为候选人提供了壮观的金融机会。2021年底，加密货币总市值达到3.3万亿美元（比前一年的8000亿美元有所增长），候选人注意到项目的惊人增长和超额的回合。以Phantom为例，其A轮融资900万美元，仅仅六个月后就以12亿美元的估值获得了1.09亿美元的B轮融资。这在加密货币领域之外是闻所未闻的。或者考虑Alchemy，其估值在大约三个月内几乎翻了三倍，达到102亿美元。

这种潜在的上升空间超越了工资和股权；它还表现为代币的方式。代币是相对较新的，对许多候选人来说是陌生的。像Uniswap、Axie Infinity和Aave这样的单个项目的单个市值已经达到了70亿美元，而且在代币发行前的项目中存在大量的机会，可以实现戏剧性的和改变生活的结果。

与传统的股权相比，基于代币的价值有很大的不同，这些包括：

即时的流动性和更快的上市时间（不需要等待公司通过收购或IPO的方式退出）。
没有行使成本或类似期权的窗口
根据市场实时自动调整报酬（相比之下，初创企业的股权价值与上一轮筹资时的公司价值挂钩）
可以说，奖励与公司的技术产品和/或社区的价值更直接地联系在一起，而不是受制于企业的融资/资本结构。
在资本收益、薪金税和当地法规可能导致履行相同职责的个人之间薪酬不平等或扭曲的司法管辖区，有能力以不同方式补偿和保留全球人才
借贷市场在不触发应税事件的情况下获取基础流动性的能力
赚取额外代币的抵押、借贷和收益奖励
没有稀释（对于固定供应的代币），或者至少是透明的稀释，通过透明和利益相关者协调的方式对总的代币供应进行可能的调整

当考虑到基于股权的初创公司的平均稀释时，仅最后一点就是一个大问题。

从公司角度看早期代币补偿如何运作

首先，不要只是为了做代币而做代币，代币不是股权，除非你决定发行一个安全代币。代币必须对你的产品和社区有实际的好处；否则对你的员工和利益相关者是不公平的，而且纯粹为了补偿而部署代币，会有很大的声誉、财务和潜在的法律风险。

如果你确实有需要，许多项目最初为员工提供股权，并提供额外的选择，以获得未来尚未推出的代币。鉴于代币及其市场背后的不确定性和复杂性，一些公司决定同时给予员工股权和代币，目的是提供一个风险调整后的报价，即使公司在没有推出代币的情况下取得成功，也能给员工带来一些好处。这是否能实现，主要取决于公司的商业模式和代币经济学，以及股权和/或代币的价值如何单独产生。

我们强烈建议向法律顾问和招聘/加密货币专家咨询如何最好地构建你的整体报酬，以及如何创建健全的代币机制。

解决了这个问题之后，你就可以决定给员工多少代币了。这里的方法类似于早期的web2创业公司，决定给员工期权池分配多少股权，以及给每个员工奖励多少。

没有一个放之四海而皆准的蓝图，但你可能想考虑以下几点：

1.总薪酬基准和行业趋势

2.与传统的股权退出（如IPO和收购）相比，代币通常更早达到流动性事件，而且团队更小。

达到流动性事件的公司的平均规模，如代币生成事件（TGE），在20-40人之间（根据Crunchbase，LinkedIn，团队页面，和其他公共数据来源的最近代币发行的项目的公司规模）。据传闻，代币发行的平均时间通常为<1-3年。

3.另一方面，传统的IPO，平均在成立后11年发生，这些公司通常达到数百或数千名员工。

团队要做多少预算才能达到一个关键的商业里程碑？

4.就像你为股权奖励做预算一样，你要为代币奖励做预算，保留你计划使用的数量（因为代币通常有固定的供应量，可以分配给其他战略用途）。

5.根据Carta和Holloway的说法，种子公司的传统股权员工期权池为10-15%，D系列公司为15-20%。根据Craft和SaaStr，创始人一般在上市前保留15-25%的公司股权。

6.随着公司雇佣更多的员工和分配股权奖励，期权池会随着时间的推移而增加。随着公司估值的增加，你每一轮增加的期权池的金额和你送出的股权的金额都会减少。

对于加密货币公司和项目，由Lauren Stephanian和Cooper Turley（又名Coopah）推动的研究表明，典型的团队（即创始人和员工）代币分配是17.5%，分布在20-40人之间。

你需要雇用多少人，以达到下一个里程碑，以及你需要为每个雇用者预算多少代币？

根据上面提到的平均数，你可能要为大约30名员工和创始人预算大约15-20%的代币供应。并非所有的团队和公司都是一样的，所以把这个作为一般准则，而不是一个硬性规定。20-40人的平均团队规模是一个参考范围，每个团队的计划将根据其牵引力、商业模式/战略和代币经济性而有所不同。

鉴于你自己的项目需求和公司预测，你要估计你的团队要达到多大的规模才能达到你的代币变现活动。人数和路线图规划是这里的关键先决条件。

虽然总的代币供应量通常是固定的，但你的分配（即你分配给员工的百分比，与投资者，与你的社区）可以在你的代币发行前修改。我们建议在预测员工代币分配时要保守；如果你想象需要比可能更长的时间，需要比你最初预期更多的人达到你的TGE，你将更有可能在必要时发行额外的代币来完成关键的招聘和投资者合作。

为代币补偿创建一个招聘计划

就本篇文章而言，'招聘计划 '预测了你想分配给每个你打算雇用的员工多少股权和/或代币。

下面是一个例子，用一些数字说明代币的百分比。我们重申：这些数字是任意的。请不要将它们用于你自己的业务。你可以与法律顾问和/或你的风险投资公司的投资组合支持部门合作，根据你的整体代币/股权补偿战略和目标，提出合理的数字。

将你的分配与传统的Web2初创公司进行比较的一般准则

Web2股权范围可以作为创始人、投资者和员工之间代币股权分配的准则。在传统的股权上限表中，创始人通常拥有20%的股权，员工通过资金池分配20%，投资者拥有公司60%的股权。根据这一趋势和17.5%的代币分配平均值，你可以将创始人和员工分配到大致相同的比例，并将其作为潜在代币预算的起点。

例如，如果你对团队的代币分配是20%，而创始人和员工的股权数量大致相同（基于20%的员工股票期权池和IPO时20%的平均创始人所有权），你可以将20%的代币分配分为创始人部分（10%）和员工部分（10%）。

还值得注意的是，在传统的web2创业公司中，有几种不同的、广受好评的后续员工股权补偿模式。你可以考虑用这些比例作为基准，并根据你的可用员工令牌分配进行预算。例如，《霍洛威股权补偿指南》建议给第一个被雇用的工程师2-3%的股权，给第二个1-2%，以此类推。萨姆-奥特曼写道，总股本的10%左右应该给前10名员工，5%给后20名员工，5%给后50名员工。

在了解了加密货币的具体细微差别后，你可以进一步应用web2的股权数据来计算个别员工的代币补偿报价。

当然，分配可能有所不同。对于早期阶段的公司来说，许多变量都在起作用；提供的金额可能取决于公司的感知上升空间，他们的业务/产品路线图的稳固性，收入和销售管道，谈判的能力，早期团队的网络，以及公司选择的报价情况（工资，奖金，股权和代币）等。

由于总的代币供应量通常是固定的，你要避免将代币低价分配给员工。什么是最好的方法呢？这值得再说一遍。建立一些缓冲和保守的计划，假设你需要比你想象中更多的人和更多的代币来吸引有竞争力的候选人。LiquiFi可以帮助你进行代币上限表的预测，以及预测和预算你的员工代币分配。根据你的业务进展，定期重新审视你的招聘计划和代币预算。

鉴于市场和估值的波动性，你也可以考虑有额外的储备，以便在代币价值实质性和可持续地下降时，你可以 '调整 '员工，并且有必要保留。(这样做要非常谨慎，并事先咨询你的顾问，因为这不是你能轻易扭转的事情，而且会带来不可预知的后果。为了减少需求/风险，你也应该有意雇用那些了解加密货币固有市场周期的人，并定期教育/提醒你的团队注意这些周期）。

另一种（不太常见的）保障/构建你的代币分配的方法是将基于业绩的代币奖金考虑在内。不过，如果完全用代币来代替有保障、定期归属的代币，许多候选人可能会对此表示反对。

随着时间的推移，随着DAO的进一步扩散，我们可以想象基于绩效的代币补偿与某种形式的链上声誉或信誉联系起来，以验证一个人的工作（例如，你被授予N数量的代币，因为你为一个特定的倡议创造了第一个X美元的销售，这是可以通过查看支付奖励的智能合同来验证的）。

雇员池中的代币耗尽

通过有意识的规划，你更有可能避免在到达下一个里程碑（如TGE）时耗尽员工分配的代币。不过，如果你最终需要雇用比计划更多的员工，或者员工池中的代币不足，也有办法解决这个问题。

所有的员工不可能全额归属他们的初始赠款，你可以保留他们未归属的代币，以备将来聘用。如果有必要，而且可能是最后的手段，你可能会发现自己需要稀释另一个来源的代币分配，比如那些保留给创始人、社区、财政、生态系统激励和/或投资者的代币。一旦你有一个正在交易的活的代币，从公开市场和/或员工那里回购代币就变得很容易。

代币归属的长期所有权

代币补偿几乎总是带有一个归属时间表。虽然我们已经看到了短至6-12个月的归属期，但四年的标准归属时间表和一年是比较常见的。带有锁定的较长归属时间表往往在激励长期的员工买入和获得社区的信任，以及在短期炒作和收入之上的可持续增长和盈利能力方面效果最好。

虽然较短的归属时间表可以成为吸引候选人的竞争优势，但我们不建议你轻易地拉动这个杠杆，因为它们可能是一个负面的 '风险 '信号。它们也会对员工的保留产生影响。

我们确实建议在代币所有权方面对你的社区保持透明。我们不建议创始人和/或核心团队成员给自己分配很短的归属期，使他们能够立即出售他们的代币。

归属时间表的变化

适用于员工或顾问的归属通常是基于在公司的工作时间，和/或在更少的情况下，某种绩效指标或里程碑。与员工不同，投资者没有归属时间表，因为他们拥有所有的代币，而且在最初的投资之后，没有任何条件需要他们去满足。然而，投资者往往有锁定期（下文有更多介绍）。

大多数归属时间表在四年内展开，尽管一些团队正在尝试其他的时间框架（例如，三年或五年）。

下面我们来看看不同类型的归属问题：

线性（最常见）。员工在四年内每年归属25%。

后置加权。员工每年的归属比例较大。从招聘的角度来看，这种方式的竞争力较弱（因为它在前期给员工的所有权较少），但它也激励了长期的留任。

* 在某种程度上，几家大型科技公司都采用了这种策略：

- 亚马逊。第一年：5%；第二年：15%；第三年：40%；第四年：40%。

- Snapchat。第一年：10%；第二年：20%；第三年：30%；第四年：40%。(Snapchat后来改成了线性归属时间表。)

前期加权（最不常见）。提前提供较大的年度补助可能会迫使候选人加入，但减少了员工长期坚持在公司工作的经济激励。

*谷歌。第一年：33%；第二年：33%；第三年：22%；第四年：12%。

谈到克利夫后的归属频率，每月最常见，其次是每天和每季度。基于代币的实时流支付也是可能的，也是加密货币所特有的。

代币锁定

锁定（指对出售或转让代币的权利或能力的限制）可由TGE前的公司实施。它们通常在代币生成事件中开始，并设定为一年。请注意，这与归属不同。

一个例子，我们假设一个员工有四年的归属期，有one-year cliff ，从2022年1月1日开始。让我们也假设你的代币在2023年1月1日启动。在典型的一年锁定期下，代币直到2024年1月1日才可以出售。如果员工在2023年的某个时候离开公司，他们仍将拥有既得代币的所有权，但同样，在解锁日期之前不能出售。

锁定可以适用于投资者和核心团队成员，它们被用来管理代币供应和市场动态。这使代币持有者与相同的解锁日期保持一致，因为你不希望任何利益相关者在推出后立即出售或领先于其他人。

为了防止在同一时间出现大规模的销售压力，你可能想战略性地错开团队、种子前投资者、种子投资者、顾问等的锁定时间表。例如，种子投资者可能在TGE之后获得6个月的锁定期，团队和顾问可能在TGE之后获得12个月的锁定期，后期投资者可能在TGE之后获得18个月的锁定期，以此类推。

也要注意，如果大量的代币一次性解锁，许多人决定出售，那么就会影响到市场的发展。我们再次鼓励你在设计你的代币计划时，咨询你的法律顾问和/或风险投资组合支持团队。